WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 36 |

Управление конфликтными ситуациями и развитие организации

Conflict Management and Organization Development

An Expanded Edition

Willem F. G. Mastenbroek

Holland Consulting Group, Amsterdam, The Netherlands

Расширенное издание

Уильям Мастенбрук

Holland Consulting Group, Амстердам, Нидерланды

Перевод с английского

John Wiley & Sons, Chichester, New York, Brisbane, Toronto, Singapore, 1996

Перевод с английского В. В. Коробцова

М31

Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. — М.: ИНФРАМ, 1996. — 256 с.

ISBN 0471941417 (англ.) ISBN 586225238Х (русск.) В книге рассмотрены методы предотвращения и урегулирования конфликтных ситуаций, возникающих в организациях. Приведены классификация отношений между служащими и соответствие их определенным вмешательствам, осуществляемым консультантами.

Многочисленные примеры из практики и цитаты из соответствующей литературы помогут читателям уяснить сущность вопросов.

Книга будет интересна консультантам, призванным анализировать, устранять и предупреждать причины возникновения конфликтных ситуаций, представителям управленческого персонала, а также всем, кто интересуется подобными вопросами.

Посвящается Норберту Ильесу ББК88. © 1987, 1993 by John Wiley & Sons Ltd, Baffins Lane, Chichester, West Sussex P019 1UD, England All Right Reserved. Authorized Translation from English language edition published by John Willey & Sons Ltd © Перевод на русский язык, ИНФРАМ, Оглавление Оглавление От автора Глава 1. Теория вмешательств в конфликтные ситуации: цели и основания 1.1. Значение терминов 1.2. Структура и содержание книги 1.3. Основная концепция 1.4. Резюме Глава 2. Теория организации: организации как сети субъединиц 2.1. Ключевые понятия: организации как сети субъединиц Сетевая модель Ключевые понятия 2.2. Детальная разработка сетевой модели Четыре типа отношений Модель «Один на три» Сила и зависимость Заключение Четыре баланса напряжения (несоответствия) в структуре и культуре Отношения силы и зависимости Деловые («инструментальные») отношения Социоэмоциональные отношения Отношения при ведении переговоров Таблица 2.2. Структура и культура при четырех аспектах отношений Поведение организационных единиц Формирование понятий Динамика 2.3. Модель участвующих сторон 2.4. Резюме Глава 3. Стратегия изменения 3.1. Стратегия изменения: цели Повышение управляемости и жизнеспособности организаций Примеры Общие характеристики Усиление продуктивного напряжения Структура Культура Деловые («инструментальные») отношения Отношения при ведении переговоров Социоэмоциональные отношения Резюме о целях стратегии изменения Цели организационного изменения Структурные изменения: Изменения в области культуры: По существу это означает: Таблица 3.1. Баланс напряжения между автономией и взаимозависимостью (примеры поддержания этого баланса) Заключительные замечания о целях стратегии изменения 3.2. Стратегия изменения: способы достижения цели Воздействие на организационную культуру Таблица 3.2. Операционный уровень консультирования Резюме 3. 3. Заключение Глава 4. Силовые отношения в организациях Таблица 4.1. Возможные отношения зависимости 4.1. Равный против равного Поведенческие тенденции и центральные проблемы Степень взаимозависимости Таблица 4.2 Зависимость и поведенческие тенденции2. Вмешательства Таблица 4.3. Различные определения проблем и их решения при усилении взаимозависимости Резюме о силовых отношениях типа «равный против равного» 4.2. Высший против низшего Поведенческие тенденции и центральные проблемы Таблица 4.4. Поведенческие тенденции лиц при отношениях «высший против низшего» Таблица 4.5 Контроль за недопущением автономии Вмешательства Формализация силовых отношений Персонализация силы Структурные изменения Стратегия в интересах низшего звена Резюме об отношениях «высший против низшего» 4.3. Высший против среднего и против низшего Поведенческие тенденции и центральные проблемы Вмешательства Резюме об отношениях типа «высший против среднего и против низшего» К вершине пирамиды 4.4.



Резюме Таблица 4.6. Проявление силовых отношений 4.5. Выводы для консультантов (два примера) 1. Отношения «равный против равного»: ведение переговоров или установление силового баланса Комментарий 2. Колеблющийся силовой баланс: потеря и восстановление позиции Комментарий Глава 5. Отношения при ведении переговоров 5.1. Ведение переговоров Введение Исследования и формирование теории Уместность и целесообразность ведения переговоров Таблица 5.1 Тактика, применяемая при сотрудничестве, переговорах и борьбе Ведение переговоров: четыре типа деятельности 1. Достижение должных результатов Таблица 5.2. Дилемма «Уступки или упрямство» 2. Оказание воздействия на силовой баланс Таблица 5.3. Дилемма «Покорность или властвование» 3. Создание конструктивной психологической обстановки Таблица 5.4. Дилемма «Общительность или враждебность» 4. Применение гибкой тактики, исследование ситуации Таблица 5.5. Дилемма «Исследование или уклонение» Фазы в ходе переговоров 1. Подготовительная фаза 2. Выбор первоначальной позиции 3. Фаза поиска 4. Безвыходная ситуация и завершение Процедуры при исследовании Эффективное ведение переговоров: выводы Три заключительных замечания 5.2.Теоретическое и практическое значение техники ведения переговоров Теоретическое значение Практическое значение 1. Обучение технике ведения переговоров: несколько примеров 2. Использование конкретных специфических вмешательств в ходе переговоров Глава 6. Деловые («инструментальные») и социоэмоциональные отношения 6.1. Поведенческие тенденции, проблемы и вмешательства Деловые («инструментальные») отношения Социоэмоциональные отношения Таблица 6.1. Деловые («инструментальные») и социоэмоциональные отношения 6.2. Случай из практики Комментарий 6.3. Четыре типа отношений и реальность Таблица 6.2. Анализ трех видов проблем, связанных с силовыми отношениями, с учетом четырех типов отношений 6.4. Взаимоотношения консультанта и клиента (организации) Таблица 6.3. Взаимоотношения «консультант— клиент» Глава 7. Консультационный подход и программы по осуществлению вмешательств 7.1. Рамки вмешательств Таблица 7.1. Виды конфликтов Таблица 7.2. Примеры вмешательств, основанных на разных консультационных подходах для разных типов отношений 7.2. Подход к конфликту 1. Завоевание авторитета 2. Установление структуры взаимоотношений сторон 3. Поддержание определенного равновесия сторон 4. Поддержание определенного «оптимального» уровня интенсивности конфликта 5. Рекомендация вмешательств с учетом наличия четырех видов конфликта 6. Детализация конфликта, конфронтация, синтез 7. Четкость и решительность в определении реально достижимых процедур, способствование постоянному прогрессу Резюме Таблица 7.3 Семь постулатов (основных условий урегулирования конфликта) 7.3. Важные характеристики Возможность более широкого применения Теория организации Консультационный подход 7.4. Примеры 1. Межличностные конфликты Условия 2. Конфликты между членами коллектива 2.1. Обсуждение вопроса 2.2. Организация конференции 3. Напряженные отношения между отделами 3.1. Организация однодневной конференции 3.2. Заседание по вопросам конфронтации 4. Председательствование на переговорах Подготовительная фаза Первоначальный выбор позиции Фаза поиска Безвыходная ситуация и завершение 5. Организация программ вмешательств и их структурирование 6. Случай из практики Комментарий 7.5. Резюме Глава 8. Заключение 8.1. Цель книги 8.2. Управление конфликтом и развитие организации 8.3. Самые важные моменты 8.4. Заключительное замечание 8.5. Краткие выводы Глава 9. Новые разработки: организационные условия для получения преимуществ в конкуренции 9.1. Совершенствование концепций и модели 9.2. Отставание организационной теории от практики 9.3. Модель расширяющейся организации Таблица 9.1. Возникшее равновесие: централизация и децентрализация 9.4. Выводы Диагностические методы Возникновение мотивации для организационных изменений Введение Краткое описание Анкета Форма подсчета Параметры подсчета Стимулирование условий для улучшения результатов Анкета Список литературы От автора...





Глава 1. Теория вмешательств в конфликтные ситуации: цели и основания... 1.1. Значение терминов... 1.2. Структура и содержание книги... 1.3. Основная концепция... 1.4. Резюме... Глава 2. Теория организации: организации как сети субъединиц... 2.1. Ключевые понятия: организации как сети субъединиц... 2.2. Детальная разработка сетевой модели... 2.3. Модель участвующих сторон... 2.4. Резюме... Глава 3. Стратегия изменения... 3.1. Стратегия изменения: цели... 3.2. Стратегия изменения: способы достижения цели... 3.3. Заключение... Глава 4. Силовые отношения в организациях... 4.1. Равный против равного... 4.2. Высший против низшего... 4.3. Высший против среднего и против низшего... 4.4. Резюме... 4.5. Выводы для консультантов (два примера)... Глава 5. Отношения при ведении переговоров... 5.1. Ведение переговоров... 5.2. Теоретическое и практическое значение техники ведения переговоров... Глава 6. Деловые («инструментальные») и социоэмоциональные отношения... 6.1. Поведенческие тенденции, проблемы и вмешательства... 6.2. Случай из практики... 6.3. Четыре типа отношений и реальность... 6.4. Взаимоотношения консультанта и клиента (организации)... 172 (8:) Глава 7. Консультационный подход и программы по осуществлению вмешательств... 7.1. Рамки вмешательств... 7.2. Подход к конфликту... 7.3. Важные характеристики... 7.4. Примеры... 7.5. Резюме... Глава 8. Заключение... 8.1. Цель книги... 8.2. Управление конфликтом и развитие организации... 8.3. Самые важные моменты... 8.4. Заключительное замечание... 8.5. Краткие выводы... Глава 9. Новые разработки: организационные условия для получения преимуществ в конкуренции... 9.1. Совершенствование концепций и модели... 9.2. Отставание организационной теории от практики... 9.3. Модель расширяющейся организации... 9.4. Выводы... Список литературы... От автора В исследовании предпринята попытка разработать теорию развития организации и помочь профессиональным консультантам применить ее на практике. «Модель систем» и «модель действия» объединены в единую теорию — теорию сетевых организаций. Это дает возможность консультантам принимать оптимальные решения при урегулировании конфликтов в организации и иногда использовать конфликтные ситуации как средство для достижения большей продуктивности в работе.

Большое внимание в книге уделено вмешательствам в развитие организаций, цель которых — повышение жизнеспособности этих организаций.

Популярность организационного развития значительно снизилась после 1975 г., и ни на одно предложение относительно методов консультирования по этому вопросу не было обращено должного внимания. Одна из задач автора — интегрировать существующие ценные предложения о развитии организации с другими стратегиями и методами изменений организационных структур.

Некоторые события последних лет вызвали новые сдвиги в организационном мышлении: организационная культура занимает теперь центральную позицию в концепциях преуспевающей организации. Это происходит главным образом не вследствие социальных соображений (которые являлись доминантой организационного развития), а обусловливается такими критериями, как эффективность, гибкость и экономичность. Рассмотренная здесь теория вмешательств интегрирует концепции развития организации с преобладающими, имеющими особое значение вопросами культуры.

Эта книга основана на моем десятилетнем опыте работы в качестве консультанта, а также в качестве преподавателя и исследователя в Вольном Университете Амстердама. Два издания вышли в свет в Нидерландах. Полностью переработанное издание 1986 г. явилось основой для этого английского перевода. Способность быстрого восприятия и понимания организационных проблем была бы невозможной без постоянного (9) профессионального обмена и дружеской поддержки со стороны моих коллег в Вольном Университете и в Голландской консультационной группе в Амстердаме, и особенно со стороны Р. А. Е. van de Bunt и Dr. E. van der Vliert. Кроме того, я чрезвычайно благодарен профессору Е. С. Н. Маrх за хорошо продуманные и перспективные идеи и замечания и Mrs Carol Stennes, которая перевела голландский текст на английский язык, стараясь сохранить профессиональный жаргон, насколько это возможно.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 36 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.