WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 37 |

Министерство общего и профессионального образования Российской Федерации

Российская экономическая академия

имени Г.В. Плеханова

П.В.Журавлев

М.Н.Кулапов

С.А.Сухарев

Мировой опыт в управлении персоналом

Обзор зарубежных источников

Издательство Российской Деловая книга

экономической академии Екатеринбург

им. Г.В.Плеханова 1998

Москва 1998

УДК 65.01

ББК 65.529.021

Ж911

Рецензент:

доктор экономических наук, профессор Е.В.ЕГОРОВ Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Издво Рос. экон. акад., Екатеринбург: Де­ловая книга, 1998. 232 С.

ISBN 5730702043 (Издво Рос. экон. акад.) ISBN 5886870091 (Деловая книга) В монографии рассмотрены основные моменты практики управления человеческими ресурсами в различных странах мира. Излагаются исторические и технические аспекты, а так же исто­рия развития науки об управлении человеческими ресурсами. Обзор составлен на основе зарубежных источников.

Для студентов экономических специальностей, менеджеров по персоналу, управляющих среднего звена.

Книга выпущена при участии ЗАО “Академия – Центр” 5730702043(Издво Рос. экон. акад.) ©Рос. экон. акад., 5886870091 (Деловая книга) ©Деловая книга, Содержание Глава 1. История практической деятельности в области управления ЧР Глава 2. История управления человеческими ресурсами на примере США Глава 3. Типология отношения к человеческим ресурсам Глава 4. История развития науки "управления человеческими ресурсами" Глава 5. Особенности управления человеческими ресурсами в различных странах Глава 6. Методология управления человеческими ресурсами ГЛАВА история практической деятельности в области управления ЧР.

"Управление любой сферой деятельнос­ти хозяйственной организации (НИОКР, производство, финансы, сбыт, качество и т.д.) — есть прежде всего управление людь­ми: индивидами и коллективами. Поэтому во всем мире управление персоналом стало главной функцией внутрифирменного менед­жмента.. В западном мире сейчас происхо­дит подлинная революция в области как те­оретических концепций, так и конкретных методов управления персоналом ".

/А.Курицин/ Определение содержания используемых понятий Поскольку настоящая работа рассматривает проблематику уп­равления достаточно широко, нам представляется необходимым "договориться о терминах". Попытаемся развести понятия "рабо­чая сила", "трудовые ресурсы", "кадры", "персонал", "человеческие ресурсы".

В принципе эти понятия обозначают один и тот же объект. Ис­пользование разных наименований определяется тем аспектом вос­приятия, той точкой зрения на объект, которые имели исследователи этой проблематики. Одни авторы и школы используют термин "персонал", другие — "человеческие ресурсы".

Для название отделов (подразделений), термин "персонал" чаще используют небольшие фирмы (менее 100 человек). Термин "человеческие ресурсы" предпочитают использовать представители крупных организаций с численностью занятых более 2500 человек. Практики в области управления в своем большинстве используют понятие "человеческие ресурсы".

Причиной использования разных понятий может выступать и характер деятельности по управлению персоналом. Стратегический аспект этой деятельности более связан с понятием человеческих ресурсов. В рамках этого аспекта осуществляется планирование человеческих ресурсов, развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации, планирование затрат на персонал, т.е. решение глобальных, долговременных, принципиально новых за­дач.

Оперативная деятельность, решение повседневных проблем, требующих административного вмешательства, имеет большую связь с термином "управление персоналом". Это подбор и расстановка кадров, управление трудовой мотивацией, контроль за состоянием техники безопасности.

В данной работе используется понятие " человеческие ресур­сы" (далее ЧР), как более широкое. Кроме того, это отражает отношение к людям, как к основному достоянию любой организа­ции.

Необходимо также уточнить позицию авторов относительно тер­минов "управление" и "управление ЧР". Одной из посылок данной работы является нераздельность этих понятий: управление ЧР пред­ставляется основной, определяющей частью управления в целом. В настоящее время эти понятия имеют существенные различия, обус­ловленные сведением понятия "управления ЧР" к перечню функци­ональных задач службы управления персоналом. В результате подобного сужения возникают сложности по интеграции работы в области управления ЧР в стратегическое управление организацией, по увязки затрат на ЧР с экономической эффективностью органи­зации.

Истоки проблематики История развития подразделений, занимающихся выполнением тех или иных функций в области управления людьми, теряется в глубине веков. Еще Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (25752465 гг. до Р.Х.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем заня­тости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оп­латы труда, санкций за проступки и т.д., то есть тех вопросов в области управления ЧР, которые актуальны и по сей день.

Современные западные учебники начинают отсчет истории уп­равления персоналом с английского средневековья. Ремесленники там объединялись в гильдии, которые использовали для улучшения условий труда, совершенствования взаимоотношений хозяев и ра­ботников, разрешения внутренних конфликтов. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов. Однако, на наш взгляд, хотя подоб­ные функции и можно прямо сопоставить с задачами, решаемыми современными службами управления ЧР, но делать заключение о начальной точке развитии лишь на основании такого соответствия не следует. Более целесообразным видится поход к обнаруже­нию истоков управления ЧР в примерах решения проблемы эф­фективного задействования трудового потенциала, которые суще­ствовали в далеком прошлом. И не стоит обращать особого внима­ния на форму решения этой проблемы. Здесь важно наличие по­добной проблематики, являющейся сущностью управления ЧР и в прошлом, и сейчас.

Подтверждением вышесказанного может служить такой истори­ческий памятник, как "Книга правителя области Шан" — один из наиболее значительных образцов общественно — политической мысли древнего Китая. В нем излагается учение Шан Яна (IV в. до н.э.) — основателя школы легистов, отстаивающих деспотическую форму правления. Трактат оказал большое влияние на формиро­вание бюрократической системы управления в Китае, профунк­ционировавшей без какихлибо существенных изменений до начала XX века. Особое внимание в трактате уделяется эффективной, с точки зрения стоящих перед правителем целей, практике управле­ния ЧР (в нашем современном понимании).

Знаменательными фактами история подтверждает, что пробле­матика управления людьми если и не стара как мир, то, как мини­мум, возникает приблизительно в одно и тоже время с организаци­ей, как социальным феноменом.

Тысячи лет принципы управления передавались как ценнейшее тайное знание от поколения к поколению правителей в царствующих династиях. Так было в древнейших обществах — Шумере, Египте, Вавилоне, Древней Греции и Древнем Риме. Известно, что жрецы занимались не только религиозной практикой, но также заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, принимали активное участие в регулировании бюджета. В результате среди служителей культа сформировался определенный слой, ко­торый профессионально занимался экономическими и управлен­ческими процедурами: планированием, контролем и учетом. Так, например, в Шумере была учреждена сложная система учета с периодической отчетностью главному жрецу.

И по сей день многие считают управление искусством, дости­жение вершин которого доступно единицам. Распространение зна­ний, рост уровня образования позволяют более широкому слою людей успешно осваивать управленческие навыки. Однако в древ­нем мире, с его преимущественно религиозным образованием, воз­можности глубокого постижения принципов управленческой дея­тельности были ограничены. Связь религии и управления придавала последнему особый оттенок магического, священного действия; искусства, пути религиозного продвижения к истине.

Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управле­нии человеческими ресурсами. Достаточно сказать, что блоки, из которых строились пирамиды, весили по две с половиной тонны каждый. Причем изготовлялись они далеко от места строительства, их перевозка и установка требовали детального планирования. Да и само управление сотней тысяч рабов, занятых на строительстве, длившемся более двадцати лет, требовало массы усилий.

Известно также, что при строительстве храма Соломона в Иеру­салиме в начале первого тысячелетия до нашей эры применялась организация труда, аналогичная вахтенному методу, имеющему сейчас довольно широкое распространение в добывающей про­мышленности. Семьдесят тысяч подносчиков и восемьдесят тысяч каменщиков, труд которых контролировался тремя тысячами над­смотрщиков, после месяца труда на строительстве храма заменя­лись и на два месяца распускались по домам.

Большой вклад в развитие управленческой практики был сделан в Вавилоне. Прежде всего это относится к Кодексу Хаммурали, в котором 4000 лет тому назад были юридически оформлены мно­гие вопросы оплаты труда, в том числе вопросы минимальной за­работной платы, контроля и ответственности. Спустя полторы ты­сячи лет на текстильных фабриках этой страны стала применяться прогрессивная система заработной платы, а также система контроля за движением сырья и материалов, напоминающая современ­ные способы кодирования.

Большое значение для развития современной науки управления имело философское наследие Древней Греции. В Афинах мы на­ходим истоки демократии, а в Спарте — тоталитаризм и способы управления, основанные на жесткой дисциплине, подчинении и сис­тематическом терроре. В Спарте, как известно, существовало три сословия: спартиаты, пириеки и илоты. Спартиаты были потомками завоевателей — дорян; пириеки и илоты — завоеванных ахейцев. Спариаты прави­ли и воевали, пириеки занимались ремеслами, илоты — сельским хозяйством. Покоренные народности платили спартиатам дань и страшно их ненавидели. Спартиатов было девять тысяч семейств, илотов — в десять раз больше. Все земельные угодия Лаконии были разделены для спартиатов на девять тысяч равных наделов. Никаких иллюзий относительно своей безопасности они не питали и практически не расставались с оружием. Все статуи в Спарте были вооружены, даже статуя богини красоты Афродиты.

Постоянная опасность заставляла спартиатов искать эффектив­ные формы организации (прежде всего военной). Именно спар­тиаты изобрели и отработали знаменитую фалангу — специаль­ный боевой строй, с помощью которого Александр Македонский впоследствии завоевал мощные государства и территории, несо­измеримые с Македонией. Фаланга давала колоссальный эффект в коллективных боевых действиях.

Соблюдение дисциплины и порядка было в Спарте высшим эти­ческим и правовым требованием. Покинуть место в строю, чтобы броситься на врага или бежать, считалось одинаковым преступлением. Спартанец Леоним в бою занес меч над врагом, но услышал отбой и отдернул меч: "Лучше оставить в живых врага, чем ослу­шаться команды". Мальчик Исад убежал на войну и храбро бился — ему дали венок за храбрость и высекли розами за нарушение дисциплины.

В соответствии с принципами "ликургова строя" все полноп­равные граждане Спарты официально именовались "равными". Все спартиаты, независимо от происхождения и общественного поло­жения, жили в совершенно одинаковых условиях, как солдаты в казармах, носили одинаковую простую одежду и ели пищу за общим столом. Практически все пути к накоплению богатства для граждан этого государства были закрыты. В такой атмосфере постепенно заглохли, а затем и исчезли поэзия, философия, наука. Экономика вернулась к стадии натурального хозяйства и продол­жила деградировать, Спарта превратилась в реакционное и крайне агрессивное государство.

Стандарты высокой организации получили свое продолжение в Древнем Риме. Много проявлений этого можно найти и на Восто­ке. Сильная организация и дисциплина были основой побед извес­тных восточных полководцев Чингисхана и Тимура.

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 37 |




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.