WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 12 |

Социометрическая структура – это совокупность соподчиненных позиций членов группы в системе внутригрупповых межличностных предпочтений. То есть, это система предпочтений и отвержений, симпатий и антипатий между членами группы. С помощью социометрической методики Дж. Морено можно определить положение конкретного члена в группе, например, отличить позицию лидера от позиции «популярных» членов группы, выделить «отверженного» или «изолированного» индивида. А также определить наличие устойчивых групп межличностного предпочтения (неформальные группы); сплоченность.

Структура власти в малой группе – это система взаиморасположений членов группы в зависимости от их способности оказывать влияние в группе. Социальная власть реализуется в группе через феномен лидерства и руководства. Лидерство представляет собой психологическую характеристику поведения определенных членов группы, подразумевает спонтанно возникающее внутри группы психологическое влияние одного члена группы на других (неформальное влияние). А лидер – это человек, который ведет за собой, это лицо, имеющее авторитет и право на влияние и оценку. Руководство является социальной характеристикой отношений в группе, прежде всего, с точки зрения распределения ролей управленияподчинения (формальное влияние) природы. Руководитель осуществляет социальное управление и влияние на основе правовых полномочий и норм.

Основным инструментом психологического влияния руководителя на группу является его авторитет. Меру авторитетности руководителя определяет ряд психологических характеристик: личностные особенности, организаторский и мотивационный потенциал, ценности личности и наиболее существенный фактор – стиль управления, реализуемый руководителем. Стиль управления – это система приемов воздействия на подчиненных (авторитарный, демократический, попустительский и др.).

Коммуникативная структура группы – это совокупность позиций членов группы в системе информационных потоков, связывающих членов группы между собой и внешней средой, а также концентрация у них того или иного объема групповой информации. Владение информацией – важный показатель положения члена группы, связано с величиной его статуса.

Важнейшими показателями группового развития является положительный социальнопсихологический климат в группе, ее сплоченность. Социальнопсихологический климат понимается как общее психическое состояние коллектива, непосредственными составляющими которого являются общая эмоциональная атмосфера, преобладающее настроение и уровень активности. Групповая сплоченность – это один из процессов групповой динамики, характеризующей приверженность к группе ее членов.

Ко второй совокупности показателей параметров группы относятся система групповых ожиданий, система статусов и ролей членов группы. Положение человека в группе характеризуется, прежде всего, его статусом и выполняемыми ролями.

Статус (позиция) – это совокупность психологических характеристик человека, определяющих его место в группе и то, как его будут воспринимать другие члены группы. Статус реализуется через систему ролей (различных функций), которые человек должен выполнять в соответствии со своим положением в группе.

По отношению к каждому члену у группы есть система ожиданий в отношении его поведения. Поведение, соответствующее образцу, поощряется, а не соответствующее – наказывается группой. Система ожиданий строится на основе групповых норм и правил и контролируется через групповые санкции.

ВОПРОС 2. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя. Социальнопсихологический климат в организации.

Управление социальнопсихологическим климатом в коллективе.

Качество и производительность труда в коллективе во многом зависят не только от совершенства организации труда, его условий и оснащенности, но и от сплоченности коллектива, характера взаимоотношений в нем, царящей эмоциональной атмосферы. Благоприятный социальнопсихологический климат коллектива не только повышает эффективность труда, но и существенно снижает уровень конфликтности работающих, способствует созданию доброжелательной обстановки взаимопомощи. Это положительно сказывается на раскрытии творческого потенциала личности в процессе профессиональной деятельности.

Социальнопсихологическим климатом называют эмоциональнопсихологический настрой, который складывается в коллективе в процессе трудовой деятельности и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются между сотрудниками на основе объективных условий и субъективных взаимосвязей между ними.

Формирование благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе является важным резервом повышения эффективности их деятельности. На состояние климата в коллективе влияют мегафакторы, отражающие социальнопсихологический и экономический фон нашего общества и локальные психологические факторы, где важная роль принадлежит руководителям, их авторитету, психологопедагогическим умениям. Наиболее значимыми мегафакторами являются:

психологический климат общества в целом;

микросоциальные условия жизнедеятельности (территориальное размещение, климатические условия. степень автономности и др.).

К важнейшим локальным психологическим факторам, влияющим на социальнопсихологический климат коллектива, относятся групповая динамика, моральные нормы, недостатки стиля руководства, неудовлетворенность трудом, психологическая несовместимость, несовместимость ролевых функций. Поэтому одним из возможных путей управления социальнопсихологическим климатом может стать путь, связанный с применением в процессе управления методов психологического воздействия. Основные методы психологического воздействия, которые могут стабилизировать и улучшить социальнопсихологический климат заключаются во влиянии на эти параметры группы.

1. Групповая динамика. Это численность коллектива, время совместной деятельности, половозрастная структура, состав и др.

а) Численность группы, коллектива.

С ростом численности коллектива эффективность деятельности может возрастать за счет включения в решение новых задач, образования новых форм взаимодействия но только до определенного предела. С течением времени однородные коллективы начинает как бы лихорадить. В них образуются отдельные группы, объединенные на конфронтационной основе по отношению к другим. Коллектив начинает самопроизвольно делиться на неформальные группы. Управляемость при этом резко снижается, существенно ухудшается и психологический климат, увеличивается число неделовых конфликтов.

Группы численностью до 15 человек, как правило, длительное время обладают свойством целостности. Если же численность больше 15 человек, то имеет место тенденция к самопроизвольному делению, причем между группами часто складываются неблагоприятные отношения. Поэтому если коллектив по своей численности значительно превышает 15 человек, необходимо провести структуризацию, организовав более мелкие подразделения с нормативно установленными отношениями. Это благоприятно скажется на психологическом климате.

б) Время совместной трудовой деятельности. Этот показатель тесно связан с формированием традиций, устойчивых норм поведения, поэтому чаще всего он положительно влияет на сплоченность и организованность. Однако, в этом случае зависимость не однозначная, а “куполообразная”. Поэтому в коллективах, длительное время работающих со стабильным кадровым составом, со временем формируются негативные психологические барьеры к инновациям. Следовательно, целесообразно периодически “вливать свежие силы” в такие коллективы (примерно 67% ежегодно).

в) Автономность группы, коллектива. Изоляция отрицательно сказывается на сплоченности коллектива. Волевое сужение круга общения, контактов приводит к состоянию психического насыщения, которое неизбежно связано с отрицательными эмоциями и переживается очень тяжело. Поэтому для улучшения психологического климата необходим выход за рамки чисто групповых отношений и контактов. Это может проявляться в обмене опытом, периодической учебе кадров, приглашении консультантов, советников из других организаций.

г) Половозрастная структура коллектива. В однородных коллективах, как правило, очень сложный психологический климат изза чрезмерной конкуренции и примерно равного социального статуса работающих. В неоднородных коллективах спектр отношений и общения существенно богаче (уважение к старшим, повышенное внимание к женщинам со стороны мужчин, опора на энергичную молодежь и т.п.). К тому же в таких коллективах происходит естественное кадровое движение, что исключает застой или чрезмерное соперничество между сотрудниками. Все это улучшает психологический климат.

д) Неформальная структура в коллективе. Неформальная структура в коллективе имеет своих «лидеров», «ведомых», «сотрудничающих» (по стилям их взаимодействия в группе). Ее появление в основном носит конфронтационный характер по отношению к руководству, в результате чего возникают конфликты, коллектив как бы «замыкается на собственные разборки». От этого страдает дело. В идеальном случае формальная и неформальные структуры должны совпадать, официальный руководитель должен быть еще и лидером неформальным. Если этого не произошло, то необходимо искать контакты с неформальной структурой воздействуя на ее мотивацию, стремиться расколоть ее, сделать неформальных лидеров своими союзниками, не поручая им ведущих (особенно выборных) должностных функций. В ином случае неформальную структуру необходимо ликвидировать, используя административные методы структуризацию, изменение штатного расписания, перевод сотрудников в другое подразделение.

е) Организованность.

Организованность это способность коллектива сочетать разнообразные мнения и формы инициативного поведения с единством действий, направленных на достижение коллективных целей. В организованных коллективах всегда благоприятный климат. На организованность коллектива влияет:

наличие в коллективе авторитетного и полномочного актива;

единство мнений (лучше, конечно, положительных) о руководителях;

авторитет руководителя;

степень совпадения формальной и неформальной структур;

стремление к сохранению коллектива как целого.

В коллективах с высокой организованностью преобладает демократический стиль руководства.

Группа психологических факторов «групповая динамика» поддается регулированию и может положительно влиять на психологический климат коллектива.

2. Моральные нормы.

Моральные нормы это определенные стандарты поведения, соблюдение которых является необходимым условием работы в коллективе. Нормы поведения позволяют четко оценивать свои и чужие поступки, соотносить их, вносить необходимые коррективы. Любой коллектив, существующий достаточно продолжительное время, обязательно выработает для себя систему определенных норм поведения. Огромная роль здесь принадлежит руководителю, именно он является главным ориентиром в формировании системы норм поведения («Если ему можно, то почему нельзя мне?»). Истоком моральных норм поведения являются мировоззренческие позиции, ценностные ориентации, принятые нравственные эталоны поведения.

3. Недостатки стиля руководства.

Недостатки стиля руководства оказывают негативное влияние на климат коллектива. Некоторые из длительно применяемых стилей руководства директивный (авторитарный) и либеральный осложняют климат коллектива и являются источниками многих конфликтов. Длительно применяемый авторитарный стиль способствует развитию у руководителя таких черт, как чувство собственной непогрешимости, безапелляционность суждений, пренебрежение к чужому мнению, а у подчиненных – снижение инициативы. Другая причина отсутствие иерархии связей в руководимом подразделении. Нередко руководители, особенно не имеющие достаточного опыта управленческой деятельности, стремятся лично руководить всеми сотрудниками.

Если численность коллектива больше 20 человек, то многие из них как бы выходят изпод контроля руководителя. В результате стиль управления становится хаотическим: задания даются одним, результаты спрашиваются с других. Контроль за выполненной работой становится неэффективным или вовсе невозможным. Выходом из такого положения является переструктуризация коллектива, передача части управленческих функций заместителям или линейным руководителям.

Другой недостаток связан с «пассивным» руководством. Он характерен для либеральных руководителей, которые нередко передают значительную часть управленческих функций лицам, не имеющим на это соответствующих должностных прав. При пассивном руководстве возникает неформальная структура со своим лидером, который также берет на себя часть управленческих функций, не неся при этом ответственности.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 12 |




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.