WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 12 |

Министерство образования и науки Российской Федерации

Пензенский государственный университет

Рева В.Е.

Организационное поведение Электронная версия учебного пособия Пенза, 2006 г.

Рева В.Е. Организационное поведение. Учебное пособие. Электронная версия Пенза, ПГУ, 2006.

Программист Кувшинников Д.В.

В пособии описываются модели и процессы организационного поведения, даются практические рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности.

Центральное место в данном издании занимают такие важные практические вопросы, как способности и личностные качества работников, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, управление изменениями развития организации.

Для студентов и преподавателей высших учебных заведений, а также руководителей любого уровня, менеджеров и управляющих различных учреждений и фирм.

СОДЕРЖАНИЕ Введение…………………………………………………………………. Глава 1. Организационное поведение и основы теории организаций……………………………………………. 1.1. Сущность организационного поведения и его модели… 1.2. Организация как базовая сфера проявления организационного поведения…………………………… 1.3. Индивид, внешняя среда организации, технологии управленческой деятельности как объекты проявления организационного поведения……………………………. Глава 11. Психологические механизмы организационного Поведения…………………………………………….. 2.4. Мотивация индивидуальной и групповой деятельности… 2.5. Значение власти и влияния в организационном поведении……….. 2.6. Управление поведением работников и социальных групп в организациях………………………………………………… 2.7. Формирование команд и управление ими……………………………. Заключение Список литературы Введение Более 200 лет в мире развивались технократические инструменты руководства. Около ста лет назад по системе американского предпринимателя Ф.Тейлора и французского промышленника Г. Файоля обязанности менеджера были сведены к пяти функциям: планировании, организации, руководству, координации и контролю. На их фоне выросли бюрократические и авторитарные модели управления.

Однако в последние годы становилось все очевиднее, что бюрократические, авторитарные и технократические инструменты руководства в условиях дефицита времени, информации и людей оказались в большей части не эффективными. Cамые современные технологии функционального менеджмента не могут использоваться эффективно, так как уровня развития способностей персонала организаций недостаточно для применения этих технологий.

Во весь рост стала проблема внедрения гуманного, косвенного управления и теории организационного поведения в том числе.

Другими словами, жизнь потребовала продуманного, научнооправданного гармоничного способа управления, основанного, прежде всего на развитии личности и определении ее достойного места в мире. Поэтому на первое место в системе управленческих дисциплин вышла группа, формирующая знания в области социологии и психологии управления и в первую очередь «Организационное поведение».

Учебный курс «Организационное поведение» призван:

1. сформировать представление о психологическом управленческом профессионализме, понять социальную ориентированность всей системы управления в организации;

2. ознакомить с основами нового курса «Теории организации» как своего рода базовой площадки социальных отношений, в которой формируются соответствующие правила, традиции, ритуалы и т.п. поведения человека в организации.

3. рассмотреть содержание организационной культуры как фундамента необходимых элементов организационного поведения.

4. изучить определяющие психологические механизмы по формированию надлежащего организационного поведения.

Объектом организационного поведения являются работники всех уровней организаций различных форм собственности.

По своему правовому статусу они могут быть владельцами, управляющими, акционерами, наемными и бюджетными работниками.

Объектом анализа изучаемого курса являются: поведение, должностной статус, власть и влияние, групповая динамика, мотивация труда и психологические игры в организациях.

Структура пособия представляет собой 7 взаимосвязанных параграфов, охватывающих системные, организационные, психологические и мотивационные проблемы управления организационным поведением.

В учебном пособии предлагается концепция организационного поведения, которая психологически основана на раскрытии человеческих возможностей. Она является продуктом авторского анализа концепций организационного поведения: М.Т. Громковой, И.Д.Красовского, Л.Б. Карташовой, А.И.Кочетковой, И.Д. Ладанова, Э.А. Смирнова, Э.Х. Шейна и др.

Глава 1. Организационное поведение и основы теории организаций 1.1. Сущность организационного поведения и его модели 1.1.1. Организационное поведение (далее ОП) это наука, которая:

изучает поведение людей и групп в организационных образованиях, показывает, каким образом поведение сотрудников влияет на результаты их работы.

1.1.2. Центральное место в ОП занимают:

вопросы способностей и личностных качеств человека, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, управление изменениями в организации и ее развитие и др.

1.1.3. Наука об организационном поведении начала развиваться за рубежом приблизительно в 1948 – 1952 годах.

1.1.4. Эта новая дисциплина призвана помочь менеджерам лучше понять природу человека. В ней дается ответ на вопрос: может ли достигнуто, повышение производительности организации за счет лучшего управления ею.

1.1.5. В науках, изучающих поведение, особенно психологии, социологии и антропологии культуры, имиджелогии, теории организации, общем и стратегическом менеджменте разработаны основные понятия и принципы, составляющие основу ОП.

Один из важных принципов психологии, например, состоит в том, что каждая личность индивидуальна. У каждого человека свои понятия, характер и жизненный опыт, различные способности к обучению и урегулированию стрессов, а также отношения к разным вопросам, убеждения и уровни честолюбия.

1.1.6. Для того чтобы добиться успеха, менеджеры организаций должны рассматривать каждого сотрудника как уникальную совокупность всех поведенческих и культурных факторов.

1.1.7. Другими словами, требуется мультидисциплинарный взгляд на ОП на основе множества дисциплин, который позволит выработать менеджеру оптимальную совокупность действий. Поэтому:

Вопервых, ОП – это мультидисциплина, так как она использует принципы, модели, теории и методы, заимствованные из других дисциплин. Изучая ОП, нельзя опираться на четко разработанную теоретическую основу. Это область, в которой и сегодня идет процесс формирования и развития ее теоретических основ.

Во – вторых, ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри организационного поведения. Люди и их отношения, восприимчивость, способность к обучению, чувства и цели представляют наибольший интерес в организациях.

В третьих – это метод изучения. Поведение рассматривается как функционирование на индивидуальном, групповом и организационном уровнях В четвертых, наука ОП ориентирована на результативность. Почему бывает высокая и низкая результативность? Каким образом результативность может быть улучшена? Можно ли способствовать повышению качества рабочей результативности? Такие вопросы постоянно возникают в практической работе менеджера.

В – пятых, внешний окружающий мир рассматривается с точки зрения его воздействия на поведение организации.

В – шестых, так как наука ОП прочно основана на общепризнанных дисциплинах, при изучении переменных величин и взаимозависимостей большое значение приобретает выбор научного метода. Поскольку в исследовании ОП применяется строго научный метод, то и установленные с его помощью рекомендации имеют научную основу.

В – седьмых. Область изучения ОП имеет ярко выраженную ориентацию на практику, что позволяет получить полезные ответы на вопросы, которые возникают в процессе управленческой работы.

1.1.8. Дисциплины ОП предполагает освоение трех ее составляющих:

изучение поведение людей и групп в организациях;

формирование поведенческих моделей;

разработка навыков и практическое использование полученных знаний.

1.1.9. ОП преследует четыре цели:

систематизированное описание поведение людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

в объективном (насколько возможном) объяснении причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;

предсказание поведения работника в будущем;

овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

1.1.10. Для эффективного функционирования организации требуется параллельное осуществление трех элементов как поведенческих процессов:

Общения. Конкурентоспособность организации зависит от способности менеджмента принимать, передавать и документально отражать информацию. Процесс общения связывает как организацию с окружающим миром, так и ее составляющие части в единое целое. Информация поступает в организацию, выходит из нее и циркулирует внутри нее. Информация влияет на процессы, происходящие внутри организации.

Выработка решения. Качество выработки решения в организации зависит от правильного выбора целей и определения путей для их достижения. При правильном учете поведенческих и структурных факторов вероятность принятия менеджментом высококачественного решения увеличивается. В организациях наряду с индивидуальными решениями принимаются и групповые решения, поэтому эффективный менеджмент требует знания обоих типов решений.

Социализация и развитие карьеры. Люди поступают в организацию, чтобы работать, преследуя при этом личные цели в развитии карьеры. Организации принимают людей, чтобы они выполняли определенные обязанности, необходимые для функционирования организационной структуры. Таким образом, личные цели и цели организации должны совпадать – тогда они будут и выполнятся эффективно.

1.1.11. Процесс, при котором личность познает требования, предъявляемые ей организацией, обучается культурным правилам, нормам, мнениям и требуемому поведению, позволяющим сотрудникам эффективно работать в организации, называется социализацией.

1.1.12. За последние 100 лет практические методы управления выработали несколько моделей организационного поведения:

А ранние модели:

рабовладельческая, феодальная.

Б – современные модели:

авторитарная, опекунская, поддерживающая, коллегиальная.

1.1.13. Авторитарная модель основана на власти. Доминировала в эпоху промышленной революции. Для того чтобы заставить подчиненного руководитель должен обладать соответствующими властными полномочиями, позволяющими подвергнуть штрафным санкциям не подчиняющегося приказам работника.

1.1.14. Особенности авторитарной модели:

руководители ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы подчиненным;

знания руководителя «абсолютны», а обязанности работников заключаются в беспрекословном исполнении распоряжений;

работников надо направлять, принуждать к работе, в чем и состоит основная задача руководства;

жесткий контроль руководителя за трудовым процессом;

отсутствие внимание к работнику как человеку, унижения, угрозы;

подавление потенциальных лидеров;

дефицит ресурсов изза неизбежной централизации;

негибкость модели ОП;

подавление инициативы и возможных очагов изменений организации;

скорость принятия решений выше, чем других моделях, но их качество намного ниже изза отсутствия методов коллегиального принятия решений;

неравномерность распределения ответственности и полномочий: полномочия стянуты к управляющим, ответственность (по идеи) – к исполнителям, но на самом деле ответственность распыляется и вообще перестает существовать в организации;

психологическая зависимость от начальника, власть которого по отношению к подчиненному фактически абсолютна;

авторитарное руководство не предполагает вербальной обратной связи подчиненного с начальником;

чувства неуверенности, разочарования и агрессии по отношению к менеджменту;

стремление системы закрыться;

обычно основная масса работников показывает низкие показатели выработки, а их зарплата находится на низком уровне;

Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие человеческие издержки.

1.1.15. Высокую эффективность авторитарная модель демонстрирует:

во время кризиса;

в отсутствии альтернативных подходов;

при наличии руководителя – сильного, мудрого лидера;

Pages:     || 2 | 3 | 4 | 5 |   ...   | 12 |




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.