WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     || 2 |

Тема 3. КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ

Реализация стратегического подхода к УП основана на установлении текущей и будущей потребности в персонале, а также определении структуры и способов действий по удовлетворению этой потребности.

Под кадровым планированием понимается процесс определения количественной и качественной потребности организации в персонале, а также разработки мероприятий, позволяющих удовлетворить эту потребность с оптимальными затратами.

Уровни кадрового планирования:

стратегическое планирование носит долгосрочный характер (на период от 3 до 10 лет) и определяет основные направления в работе с персоналом.

тактическое планирование ориентировано на среднесрочную перспективу (от 1 до 3 лет) и состоит в определении конкретных задач, позволяющих реализовать кадровую стратегию.

оперативное планирование – краткосрочное (до 1 года). Оперативный план содержит точные формулировки целей и задач, а также определяет мероприятия, необходимые для достижения этих целей. Кроме того, оперативный план устанавливает виды и объемы финансовых, организационных и других ресурсов, необходимых для его реализации.

Направления кадрового планирования:

планирование потребности в персонале;

планирование привлечения и отбора рабочей силы;

планирование использования персонала;

планирование развития персонала;

планирование сокращения персонала;

планирование перемещений персонала;

планирование затрат на персонал;

планирование оптимального состава персонала др.

Процесс кадрового планирования Процесс кадрового планирования (рис. 6) складывается в следующих направлениях:

Анализ целей и задач организации (долгосрочных, тактических, оперативных).

Анализ содержания планируемой работы (задачи, функции, требования к исполнителям). Анализ состояния имеющегося персонала (численность, профессиональноквалификационный состав, а также его динамика).

Выявление потребности в персонале путем сопоставления требуемых параметров и реальных характеристик работников.

Планирование кадровых мероприятий, позволяющих удовлетворить выявленную потребность.

Планирование затрат на реализацию мероприятий.

Анализ персонала Персонал – общность людей, объединенных совместной деятельностью в рамках одной организации, включающая всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев предприятия.

Анализ имеющегося персонала базируется на оценке его основных характеристик – численности, структуре и динамике [1 Методы расчета данных показателей приведены в приложении.], отражающих состояние трудового потенциала организации и процессы, сопровождающие его использование.

Численность персонала подразделяется на нормативную (плановую), зависящую от характера, масштаба, сложности производственных и управленческих процессов, а также списочную (фактическую), представляющую число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Рис. 6. Процесс кадрового планирования Структура персонала – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по определенным признакам: по видам деятельности; по категориям персонала (группам должностей); по образованию (высшее, среднее профессиональное, начальное профессиональное общее среднее и т.д.); по квалификации (классам, разрядам, категориям специалистов или рабочих); по стажу работы (общий стаж и продолжительность работы в данной организации); по социальнодемографическому составу (по полу, возрасту и т.д.).

Динамика персонала – группа показателей, позволяющих выявить процессы, характерные для персонала данной организации, связанные с его использованием (стабильность персонала, текучесть, внутренняя мобильность, абсентеизм).

Производительность труда отражает общую результативность персонала и может быть представлена различными показателями, например, объемом реализации на одного сотрудника; объемом прибыли до уплаты налогов на одного сотрудника; объемом производимой продукции за час производительного труда (в денежных единицах или в натуральных показателях).

Планирование кадровых мероприятий Планирование кадровых мероприятий основано на выделении задач, требующих решения в рамках определенных направлений. Далее разрабатывается комплекс мероприятий (действий), позволяющих решить эти задачи с оптимальными затратами. При этом следует ориентироваться на те результаты, которые мы желаем получить реализуя планы по организации кадровой работы. Направления, задачи и планируемые мероприятия представлены в табл.5.



Таблица Кадровое планирование: направления, задачи и мероприятия Направления Задачи Мероприятия Формирование персонала Определение количественных и качественных характеристик требуемого персонала. Определение структуры рабочих мест и сроков их заполнения.

Проведение анализа работ с целью определения требований, предъявляемых к тем или иным категориям работников.

Разработка и проведение процедур найма или высвобождения персонала.

Использование персонала Определение направлений лучшего использования имеющегося персонала в соответствии с его потенциалом.

Организация труда персонала: разработка трудовых процессов (структура, содержание, деловое окружение и результаты труда), обустройство рабочих мест (требуемое оборудование, рабочая среда), определение оптимальных условий и режимов труда и отдыха.

Разработка и проведение оценки результатов и эффективности труда.

Развитие персонала Обеспечение соответствия деловых и личностных качеств персонала потребностям организационного развития.

Организация профессионального обучения и должностных перемещений сотрудников. Разработка и реализация корпоративных программ развития персонала.

Компенсация трудовых усилий Формирование конкурентных систем оплаты труда, позволяющих привлекать и удерживать необходимый персонал.

Определение форм оплаты труда и премирования. Разработка системы компенсационных выплат, включающих формы и системы оплаты труда и премирования сотрудников.

Мотивация персонала Формирование системы факторов мотивации, обеспечивающих рост результатов и эффективности труда.

Определение структуры применяемых форм и методов стимулирования. Разработка и реализация программ мотивации.

Планирование затрат на персонал Обязательным условием в кадровом планировании является определение расходов на проведение необходимых мероприятий, а также расходов на персонал, так как их величина весьма существенна и колеблется в пределах 1025% затрат предприятия.

Определение расходов на реализацию плановых мероприятий обычно осуществляется через установление величин организационных затрат (например, стоимость обучения, стоимость рабочего времени руководителей подразделений, привлекаемых для проведения аттестации работников и т.д.) и непосредственно расходов на персонал.

Целесообразным является определение уровня эффективности запланированных кадровых мероприятий через сопоставление плановых затрат на реализацию программ по персоналу с ожидаемыми последствиями для предприятия [2 Подробнее эти вопросы рассматриваются в главе «Эффективность управления персоналом».].

В 60е гг в Мичиганском университете была разработана теоретическая модель «экономические оценки человеческих ресурсов» по управлению персоналом, которая впервые была апробирована в компании «Ар Джи. Барри корпорейшн».

Суть данного метода состоит в том, что в специальных счетах учитываются затраты на «человеческие ресурсы», которые рассматриваются либо как долгосрочные вложения, либо списываются как потери.

Важнейшими статьями затрат являются отбор персонала, ввод в должность, обучение в процессе работы в фирме, выплаты на социальное страхование и другие вложения в персонал. Уход ценного работника с предприятия до истечения срока амортизации затраченных на него средств, болезнь, смерть приравниваются к потерям капитала.

Система кадрового планирования Планируя свое будущее, организации формулируют цели, достижение которых позволяет повысить доходы компании, улучшить работу с клиентами, обеспечить требуемый уровень работы персонала. Цели различаются в зависимости от периода времени, необходимого для их реализации.

Долгосрочные цели определяются на период от 3 до 5 лет и отражают принципиальные подходы к содержанию и направленности кадровой работы в длительной перспективе. Например: в связи с ожидаемым расширением деятельности компании удовлетворить потребность в персонале за счет активного внешнего найма и подготовки сотрудников, способных укрепить конкурентные позиции организации. В данном случае четко выделяются два основных направления в управлении персоналом – обеспечение возможностей дополнительного найма рабочей силы и организация обучения новых сотрудников в соответствии с требованиями предприятия. Эти цели составляют основу планирования деятельности организации.





Способы, методы и формы реализации этих направлений конкретизируются на уровнях среднесрочного и краткосрочного планирования.

При разработке системы планов следует учитывать возможное влияние факторов, относительно неопределенных в долгосрочной перспективе. К ним относятся изменения во внешнем окружении организации – политическая и экономическая ситуация, рыночная среда, например, появление сильных конкурентов, претендующих на лучшую рабочую силу, изменения в системе налогообложения и др. Поэтому на этапах среднесрочного и краткосрочного (12 года) планирования проводится уточнение стратегических задач и разработка программ реализации стратегических направлений.

План по кадровой работе как документ содержит точную формулировку (среднесрочных, краткосрочных) целей; перечень конкретных задач, решение которых направлено на реализацию этих целей; комплекс мероприятий, позволяющих решить поставленные задачи; сроки и имена ответственных исполнителей, а также структуру и объемы необходимых ресурсов (информационных, организационных, бюджет и т.п.).

Рис. 7. Система кадрового планирования Таблица Задачи УП в системе кадрового планирования Этап Найм Оценка результатов и эффективности труда Развитие персонала Продвижение персонала Компенсации и вознаграждение Длительная перспектива (стратегия) Определение качественных и количественных характеристик персонала, требуемого для решения стратегических задач.

Составление прогноза состояния рынка труда с целью выяснения возможностей внешнего найма.

Анализ текущих результатов труда и уровня эффективности имеющегося персонала.

Установление ожидаемых результатов и уровня эффективности труда.

Определение направлений развития имеющегося персонала.

Прогнозирование результатов профессиональной подготовки и служебнопрофессионального продвижения персонала.

Уточнение параметров персонала с учетом ожидаемых результатов развития.

Выявление приоритетных, с точки зрения реализации стратегии, направлений служебнопрофессионального продвижения.

Определение категорий работников для зачисления в кадровый резерв организации.

Планирование карьеры специалистов и руководителей.

Определение уровня компенсации трудовых усилий персонала с учетом возможной ситуации на рынке труда.

Определение возможностей организации в области компенсаций и вознаграждений в будущем.

Окончание табл. Среднесрочная перспектива (тактика) Разработка мероприятий по внешнему подбору и найму персонала.

Разработка необходимых элементов системы оценки результатов и эффективности труда.

Разработка элементов системы развития персонала, ориентированной на подготовку персонала к решению стратегических задач.

Организация профессионального и должностного продвижения руководителей и специалистов из состава кадрового резерва.

Разработка структуры системы компенсации и вознаграждения труда по определенным должностным и профессиональным группам работников.

Краткосрочная перспектива (оперативное управление) Разработка программы найма персонала (план и комплексные методики подбора и оценки кандидатов).

Разработка программы оценки персонала (план и комплексные методики оценки результатов и эффективности работников).

Организация профессионального обучения персонала.

Реализация плана профессионального и должностного продвижения (перемещения).

Разработка и внедрение системы оплаты труда и системы премирования персонала.

Реализация Найм необходимых работников извне Исчерпывающая информация о результатах и эффективности труда Персонал, профессионально подготовленный для решения поставленных задач.

Нужные работники на нужных рабочих местах.

Обоснованная, конкурентная и справедливая оплата труда.

Вопросы для самоконтроля Что понимается под кадровым планированием? Назовите и охарактеризуйте этапы кадрового планирования.

Pages:     || 2 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.