WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


Pages:     || 2 | 3 |

3.5. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ И ЭФФЕКТИВНОСТИ

ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Понятие оценки персонала

Деятельность работников предприятия всегда находится под пристальным вниманием руководства. Любой руководитель в течение рабочего дня неоднократно выносит суждения, дающие характеристику действиям подчиненного, основываясь на собственных наблюдениях и собирая информацию о том, как выполняется работа. По сути, это уже и есть оценка. Однако в рамках системы управления персоналом, являющейся частью менеджмента организации, оценке результатов труда и эффективности труда персонала отводится особая роль. Оценивание представляется в виде тщательно организованных процедур, проведение которых позволяет планомерно собирать и накапливать информацию о результатах работы, деловых характеристиках персонала, принимать обоснованные управленческие решения, выявлять резервы роста и развития. Причем в ходе оценочных процедур устанавливается не только соответствие профессиональных параметров исполнения требованиям работы, но и некоторые особенности индивидуального поведения, оказывающие влияние на результаты труда, например, следование принципам, нормам и правилам, установленным в организации.

Оценка результатов и эффективности труда это процесс установления соответствия результатов труда и деловых характеристик работника требованиям работы и организации.

Субъектами оценки выступают руководители различных уровней управления, поскольку они осуществляют оценивание и принимают определенные решения в отношении работников, а также кадровая служба, как разработчик и координатор проведения оценочных процедур.

Наиболее важные цели оценки:

обзор прошлого исполнения работы;

улучшение текущего исполнения;

установление целей работы на будущее;

выявление и оценка потребностей в профессиональном обучении и развитии;

оценка будущего потенциала и возможностей продвижения;

оценка возможностей изменения уровня оплаты труда.

Задачи оценки персонала:

Сбор и анализ информации о деятельности сотрудника, результаты которых используются в администрировании и в процессах управления персоналом.

Управление производственной деятельностью работника, поскольку оценка позволяет оперативно регулировать трудовой процесс и улучшать его результаты.

Рациональное использование сотрудника, поскольку оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по служебной лестнице, перемещении, принятии решения об оставлении рабочего места.

Развитие персонала, т.к. обеспечивает выбор достойных поощрения и профессионального продвижения работников, выяснение целей дальнейшей профессиональной подготовки.

Трудовая мотивация, т.к. оценка является импульсом к сознательной самооценке деятельности сотрудников, направленной на повышение достижений.

Определение размеров вознаграждения, т.к. только при объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его труд.

Выделяют следующие виды оценки:

текущая оценка является неотъемлемой частью работы каждого руководителя и носит неформальный характер;

периодическая оценка связана с подведением итогов за определенный промежуток времени (за месяц, квартал, год).

Оценка работников производится по следующим основным направлениям:

уровень, качество и стиль исполнения работы;

уровень профессиональной подготовленности;

влияние профессиональной деятельности работника на результаты работы подразделения и организации;

выявление потенциала работника.

Предметами оценки могут быть:

выполнение должностных обязанностей, которое оценивается при работе в условиях жесткой регламентации трудовой деятельности. Процедура оценки носит ярко выраженный дисциплинарный характер, направленный на устранение причин невыполнения должностной инструкции;

эффективность деятельности, т.е. анализ персональных особенностей выполнения работы, результатов принятых сотрудником решений, используемых приемов и методов; уровень компетентности, оценивающийся путем сравнения идеального и реального профиля профессиональной компетентности работника. Целями являются обсуждение способов повышения квалификации, определение необходимости обучения, индивидуальное развитие;



уровень достижения целей, который является предметом оценки руководителей и работников, осуществляющих свою деятельность самостоятельно в рамках управления по целям;

особенности поведения, которые оцениваются для установления отклонений от стандартов поведения, определяющих регламент эффективной работы для персонала, имеющего непосредственный контакт с клиентами.

Методы оценки позволяют выявить и определить в конкретном выражении те или иные результаты труда.

Результаты оценки определяются по степени достижения поставленных целей, своевременности, полноте и качеству выполнения заданий. Формальными результатами оценки являются присвоение квалификации, признание работника соответствующим или не соответствующим своей должности, рекомендации по повышению, понижению или оставлению в должности.

Система оценки в условиях конкретного предприятия будет иметь ряд отличительных особенностей, поскольку она должна отражать и учитывать ряд факторов:

цели организации, состояние внешней среды, организационную структуру, традиции и культуру организации, характеристики персонала.

Внедрение оценочных процедур возможно после того, как организация сформулировала стратегические цели; для каждого рабочего места созданы должностные инструкции, описывающие действия, которые должен совершать сотрудник, и стандарты их исполнения; в организации разработаны процедуры контроля за результатами труда. Так или иначе, организация должна быть подготовлена к формализации оценки. Руководители предприятия должны осознать оценку работников как необходимый и очень эффективный метод управления персоналом и рассматривать ее как инструмент оздоровления и реформирования деятельности организации.

Реализация формализованных процедур оценки позволяет организации получить исчерпывающую информацию о работнике и исполнении им его трудовых функций. Кроме того, оценка позволяет получить важнейший материал для анализа распределения трудовых функций и использования рабочего времени, рационализации трудового процесса, оптимизации численности персонала, соотнесения фактического объема работ с результатом труда, определения стандарта исполнения работы.

Показатели оценки Оценка работы должна производиться по четко сформулированным показателям (рис.13). Критерии оценки должны соответствовать целям организации и содержанию работы. Они могут быть выражены в виде количественных, качественных, поведенческих, временных, финансовых показателей и т.п. Поскольку деятельность сотрудников часто зависит от нескольких факторов, то, как правило, используется комплексная система критериев оценки.

Показатели результативности делятся на три основные группы [1 В приложении приведены некоторые критерии оценки деятельности сотрудников, применяющиеся на практике.]:

Количество работы – эти показатели имеют конкретное числовое выражение и отражают запланированный объем работы. Оценка по этому параметру осуществляется путем сравнения заданного и достигнутого уровня.

Качество работы эти показатели выражают степень соответствия исполнения работы качественным стандартам. Как правило, показатели качества имеют также количественное выражение. Например, количество бракованной продукции, количество рекламаций, количество жалоб со стороны клиентов и т.п. Оценка этих показателей осуществляется путем установления отклонений от нормы, описанной стандартом.

Рис. 13. Показатели оценки персонала Сроки выполнения работ выступают в качестве критерия результативности, если к объему работ предъявляются строгие требования (т.е. он должен быть выполнен в любом случае). Например, разработка технической, проектной и конструкторской документации. На практике, как правило, применяется комбинированный подход к установлению критериев результативности. Например, для работника устанавливаются показатели количества и качества труда, или в виде целей работы, содержащих количественное выражение результата выполнения того или иного задания и сроки его выполнения [2 Такой подход применяется в рамках управления по целям, о чем будет сказано ниже.].





Очевидно, что для большинства работ невозможно применение оценки, основанной только на критериях результативности. Поэтому для оценки эффективности деятельности применяются также показатели профессионального поведения, позволяющие выделить те параметры трудовой деятельности, которые обеспечивают выполнение работы на заданном уровне. К ним относятся: дисциплинированность, ответственность, самостоятельность, инициативность и др. К примеру, недисциплинированность работника, даже при условии достижения им заданных показателей результативности, оказывает влияние на его коллег, нарушает ритм общей работы, создает постоянную напряженность в трудовом процессе. Низкая самостоятельность сотрудника вызывает необходимость постоянного контроля со стороны его руководителя.

Показатели профессиональной деятельности применяются, чаще всего, в тех случаях, когда результаты труда не находят выражения в показателях результативности. К этой группе относятся такие показатели, как выполнение должностных обязанностей, планирование своей работы, достижение поставленных целей и др.

Показатели квалификации отражают уровень профессионализма работника: уровень его подготовленности к выполнению работы, степень овладения необходимыми трудовыми навыками. Применяются эти показатели в комплексных системах оценки персонала, например, при приеме на работу или при проведении аттестации сотрудников.

Показатели, характеризующие личностные особенности работника, имеют ограниченное применение. Их использование правомерно и целесообразно проводить только в двух случаях: при приеме на работу и при выявлении потенциала работника с целью его продвижения в организации.

В ряде организаций по отношению ко всем работникам предъявляются требования, базирующиеся на оценке соответствия человека организации, так называемая «корпоративность». С этим понятием связывается такое поведение работника, которое свидетельствует о том, что человек усвоил ценности организации. Такое поведение выражается в следовании установленным этическим нормам, ориентации на сотрудничество, отстаивании интересов организации.

Определение структуры критериев оценки Анализ работы позволяет определить содержание трудовых функций работника на определенной должности и совокупность требований к исполнителю. Однако перечень функций, характерных для той или иной должности не является списком критериев оценки. Поэтому при подготовке оценочных процедур часто возникают вопросы: какие именно показатели позволяют определить результаты деятельности работника и какие из них являются наиболее важными для вынесения оценки? Любая работа делается для того, чтобы был достигнут определенный результат. В ряде случаев результат определяется количеством и качеством работы. Он также может быть обусловлен определенным поведением работника. Очевидно, что эти показатели имеют разную значимость для оценки деятельности сотрудника. Поэтому установление значимости показателей оценки обычно строится следующим образом: Анализ работы и выявление ее ключевых функций и особенностей.

Определение главных результатов работы, обусловленных выполнением этих функций.

Определение показателей [3 В некоторых случаях такими показателями могут являться профессиональные качества сотрудника, необходимые для выполнения этой работы в соответствии со стандартом исполнения работы.], отражающих эти результаты.

Определение ранга значимости каждого критерия и его взвешивание (в баллах или %).

Пример:

Должность: делопроизводитель Результаты работы:

Ранг Вес (%) соблюдение установленных сроков подготовки документов отсутствие претензий по поводу качества документов Профессиональные качества:

исполнительность по отношению к поручаемым заданиям самостоятельность в подготовке документов.

Методы оценки Рейтинговые методы оценки основаны на построении 4, 5, 7, 9балльных шкал, где каждому баллу соответствует определенное значение конкретного показателя (степень его выраженности). Описание характеристики каждого балла должно быть предельно конкретным по содержанию во избежание возможности субъективного толкования его значения.

Pages:     || 2 | 3 |










© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.